为教师成长疏堵点添动力多触点激发教师队伍成长活力

教师职称只能上不能下?教师绩效分配只能搞“平均主义”?教师职业倦怠严重、成长不主动?区域师资不均衡、教师交流轮岗“走不动”?

针对上述问题，山东省荣成市近年来通过打通上下贯通渠道、创新落实工作优绩优酬、系统抓好差异化精准培训、统筹推动教师交流轮岗等碰硬措施，解决教师队伍建设“热点痛点难点堵点”问题，全市教师展现出了蓬勃向上的生命力、凝聚力和战斗力。

直面“职称能上不能下”的热点

“对取得省部级以上教学荣誉且考核位列教职工考核前50%，或近3年考核位列前15%的教师，可以在本序列等级竞聘中，申请参加越级聘任。”荣成市实验小学教师于燕青说。

2020年，荣成像于燕青这样越级晋升的教师有44名。

此外，荣成近3年来还有150名优秀青年教师不再“论资排辈”，而是通过“职称特岗计划”的特别通道，晋升中高级职称，荣成市第二实验中学教师房蕾就是其中之一。“如果没有‘职称特岗计划’，我可能还要等好几年。”房蕾说。

“一方面，我们通过越级竞聘和‘职称特岗计划’等渠道，打通优秀青年教师职称晋升的绿色通道。另一方面，我们规范日常考核，列入后20%的人员，要与下一级符合条件晋升的人员进行空岗竞争，竞争不到相应岗位的就要落聘。”荣成市教体局局长张永波说。

2020年，荣成共有51名教师在本次岗位竞聘中低聘，有效破解职称“一聘定终身”“能上不能下”的弊端，极大地增强了教师的岗位责任感和危机感。

考虑到一些特殊情况，荣成市还在教师职称竞聘中设立了“保护”和“复活”两个通道，年龄50周岁以上、课时量达标、教职工考核列入前3/4，以及年龄50周岁以下、课时量达标、教职工考核列入前2/3的，可以申请保护，不参加竞聘，即不降也不升;对落聘的也给出路，只要工作表现好，可以申请“复活”，充分体现了制度设计的人性化。

消除“绩效分配搞平均”的痛点

在打通职称能上能下渠道的同时，荣成市强力推进“差异化”考核分配政策，拉开了学校之间、教师之间的考核奖励差距，破除平均主义“大锅饭”，实现“多劳多得，优绩优酬”。

“在学校之间，我们精准区分办学性质、办学规模、办学业绩，在确定学校人均分配基数时，向优质学校、偏远农村学校、承担重点任务学校倾斜，人均考核奖励分配分别上浮1000至3500元，最高的学校年人均可达17900元，最低的学校年人均14400元，拉开了校际差距。”荣成市教体局政工科科长张婷婷告诉记者。

“人均考核奖励向优质学校等上浮倾斜，拉开校际差距，倒逼学校主动创新作为，激发了聚精会神办学育人的活力。”荣成市实验小学校长王晓说。

在充分考虑不同教师岗位工作职责的同时，荣成以学校为主体进行考核分配，注重考核工作量和工作业绩，最高最低教师考核奖励每年差距达1万元。“考核奖励分配向坚持一线教学、承担规定工作量、教学业绩突出的教师倾斜，有效增强了教师的岗位责任感和危机感。”张永波说。

此外，荣成还出台“银龄教师”返聘机制。根据工作需要，学校可对坚持在一线工作且表现较好的老教师，向教体局申请返聘，不占学校现有职称岗位，目前已聘任四五位。

“这一创造性举措既有效解决了个别学校教师临时性缺员问题，也充分调动了教师扎根教学一线的积极性。”张婷婷说。

破解“教师成长不主动”的难点

“作为成长型教师，我2019年参加了教师成长学院的培训，班主任由教研员担任，授课教师由名师名校长团队组成，重点研修了课堂教学管理、教学案例分析、分层教学法指导等课程，还进行了网络研修，打开了全新的教学视野。”荣成市蜊江中学教师刘晓静告诉记者，如今她任教的学科在市直学校名列前茅。

针对教师职业倦怠、专业成长不主动等难点问题，荣成专门成立了山东全省首个县级教师成长学院，区分转岗型、成长型、新手型、成熟型、精英型等5个教师成长类型，提供订单式精准培训服务。

荣成市第十一中学教师王翠英2019年自主选择从超编初中转岗到幼儿园工作，刚开始以为幼儿园就是“看小孩”，后来才发现跟不上专业发展的步伐。“不仅要学习提升绘画、声乐、舞蹈等基本功，还要恶补五大领域的专业素养，教师成长学院的转岗培训给了我很大帮助。”王翠英说。

近两年，荣成还组织校长跟岗培训20多批次、校长论坛30多场，以校长为负责人成立课题组研究破解教学管理、教育评价和课程建设等面临的难题，提升校长课程领导力和专业化水平;全市40多名校长先后3次逐一上台接受“现场问效”，32名校长、34名中层干部交流轮岗，有效解决了“看摊守业、不愿改革”等问题。